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點解可以咁似？
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| Peter Principle所謂彼得原理是
在一組織中工作表現優良的人會升遷到更高一級職位，直到不能勝任的位置，因此組織存在一個風險，所有職位都充斥不勝任的員工。 面對不能勝任選擇有三
1 放棄，回歸原職
2 自以為是，在不能勝任位置作自認聰明的蠢事
3 學習加上磨練，更加努力為之，但過了此關，又有機會面臨新考驗，本項選擇是不易的 彼得原理對人力資源管理的真正啟示是：
1 依據職位確定能力，根據能力選擇人才，升遷考量非本職位要求的能力，而是注重考慮是否具有上一職位所要求的能力，所以下屬須接受上一層職位的培訓
2 人力資源管理不應輕率地將勝任工作者提升到不勝任位置，而應該提供可以發揮潛能的機會，譬如不將升遷視為業績激勵唯一標準，又如工資寬幅浮動制、相互交叉重疊工資制等也能體現業績貢獻得到組織的認可
3 人力資源管理應強調責任與貢獻的組織文化，即職位的利益、責任、風險同樣是成正比的
4 彼得原理的邏輯是不可避免，建立一種機制能夠發揮勝任者才能，能夠改變不勝任者對職位的衝動 所以迴避彼得原理的方法，諸如
1 升遷管道可採用主管職與專門職
2 設計教育訓練課程多著墨於策略規劃與組織設計等
3 設計正副主管互相學習、分擔任務以降低不適任的風險
4 完善訓練與升遷機制培養優秀人員
5 設立績效考核、日常管理、TOP診斷等管理機制以防止不適任 |
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